Revista Industriei de Constructii din Romania

Publicat: Mar, 14/05/2002 - 23:00

Orice incercare de traducere a combinatiei de cuvinte „executive search“, desi este deja un concept cu traditie in limbajul de specialitate, se loveste de ceea ce poate fi diagnosticat ca o saracie a jargonului de afaceri la noi, a carui formare este, nu numai un proces de durata, dar si un exercitiu de imaginatie. Cu atat mai interesant apare insa in acest context sintagma sinonima „vanatoare de capete“ care, spre deosebire de prima, reda intocmai varianta englezeasca.

Andreea Dima
Consultant Resurse Umane – Wrightson Romania

Companiile de „vanatoare de capete“/„executive search“ sunt considerate a fi acele firme angajate de catre companii-client pentru a localiza cei mai calificati candidati pentru pozitii de conducere. Aici, trebuie avuta in vedere diferenta clara de abordare si metodologie intre compania de recrutare/„executive search“ si agentia de recrutare si plasare de personal.

Etapele unui proiect de alegere a candidatilor
Pentru a ajunge la candidatii doriti este absolut necesara parcurgerea unor etape, dupa cum urmeaza:
• evaluarea nevoilor de recrutare ale companiei client;
• elaborarea unei descrieri detaliate a postului;
• identificarea candidatilor potentiali;
• intervievarea si evaluarea acestora;
• prezentarea unei liste scurte de candidati;
• organizarea interviurilor la client;
• asistarea clientilor si candidatilor in procesul de negociere a termenilor contractului de munca;
• mentinerea contactului cu angajatul recrutat si cu clientul pentru a asigura integrarea noului venit in companie.

Practici de tarifare
Din punctul de vedere al taxelor percepute pentru acest gen de servicii, companiile multinationale de recrutare practica 3 sisteme de tarifare: o suma fixa perceputa indiferent de rezultatul recrutarii („retainer“ in engleza); o taxa perceputa numai dupa angajarea candidatului („contingency“ sau „success“); este o combinatie a primelor doua modele („container“). In practica, acesta este cel mai adesea folosit.

Avantajele colaborarii cu agentiile de recrutare
Realitatea pietei romanesti merge insa si mai departe de ultimul model specificat mai sus, multe dintre companiile de recrutare oferind clientului flexibilitatea de a alege intre aceasta combinatie si varianta care, la o prima analiza, poate parea mai eficienta din punctul de vedere al costului: evident cea cu plata la angajarea candidatului. Ca orice simplificare insa, aceasta perceptie poate avea pe termen lung consecinte majore asupra business-ului companiei-client si sanselor ei de supravietuire pe piata.

Prin comparatie, avantajele utilizarii serviciilor specializate de recrutare nu pot fi trecute cu vederea. O enumerare a catorva dintre acestea ar include: accentul pe pastrare a confidentialitatii clientului pana in stadii avansate ale recrutarii; reteaua extinsa de contacte in diferitele sectoare de business; obiectivitatea in evaluarea candidatilor; experienta consultantilor in negociere.

Compania de recrutare ofera terenul neutru si obiectiv in care si candidatii isi pot manifesta optiunile fara pericolul pierderii confidentialitatii cu toate consecintele care pot decurge din asta.
Insistand pe aspectul obiectivitatii, argumentul in favoarea consultantului extern este cat se poate de logic. Consultantul extern evalueaza un candidat prin prisma unei descrieri a postului, a companiei si a unui profil ideal.

Tot din categoria avantajelor subcontractarii unui serviciu de recrutare, eficienta costului este unul dintre subiectele predilecte ale negocierii dintre compania de recrutare si client. In acest caz trebuie puse in balanta, pe de o parte costurile serviciului extern de recrutare si, pe de alta, costurile interne la care se angajeaza compania in executarea pe cont propriu a recrutarii (campanie in presa, administrarea aplicatiilor primite, evaluarea lor si selectarea candidatilor pentru interviu etc.). Daca luam in calcul si realitatea statistic dovedita a faptului ca marea majoritate a aplicatiilor trimise in urma anunturilor in ziar au o relevanta scazuta pentru pozitia publicata, riscul de a nu folosi un serviciu de recrutare extern este prea mare si nu justifica in ultima instanta ceea ce doar la prima vedere poate parea o economie in termeni financiari.

Raportul client – agentie
Pentru a clarifica raportul care se stabileste intre client si subcontractorul de servicii de recrutare trebuie sa subliniem intelelegerea specificului sau relational care implica, inainte de orice, o comunicare eficienta intre cei doi poli. Astfel, modelul clientului ideal din aceasta perspectiva poate fi definit prin referire la mai multe aspecte. In ierarhia acestora, pe unul dintre primele locuri se situeaza increderea si respectul fata de compania de recrutare si, bineinteles, necesitatea absoluta ca si clientul sa inteleaga mecanismul si sa se implice in procesul de recrutare. La modul concret, compania-client trebuie sa fie constienta ca o prezentare incompleta sau modificata a situatiei interne reale poate avea repercursiuni puternice asupra procesului de recrutare.

Asadar, atat discutiile preliminare, in care consultantul stabileste profilul companiei, al pozitiei si al candidatului ideal, dar si permanenta colaborare cu acesta – oferirea de comentarii, analize detaliate/impresii asupra candidatilor prezentati - sunt esentiale in a garanta exact ceea ce isi doreste clientul: succesul proiectului de recrutare.

Modelul companiei de recrutare ideale trebuie definit prin conceptele de confidentialitate, incredere si respect fata de client, calitate a executiei si deschidere catre comunicare. La randul ei, calitatea executiei vizeaza atat fazele preliminarii ale proiectului, cat si derularea lui efectiva, dar, mai cu seama, gradul de potrivire al candidatului plasat.

Perioada necesara recrutarii
Aspectul timpului nu este nici el de ignorat, una dintre nemultumirile clasice ale clientilor referindu-se tocmai la durata-standard a unui asemenea proces, care, pentru pozitii cu responsabilitati-cheie, poate ajunge la 3-4 luni.

Astfel, eficienta firmelor din prima categorie este direct proportionala cu nivelul pozitiei si cu dificultatea ariei de cautare, cu importanta localizarii candidatului potrivit in defavoarea completarii rapide a pozitiei vacante, cu importanta mentinerii confidentialitatii si noutatea pozitiei in schema organizationala.

In cazul companiilor de recrutare din a doua categorie, garantarea succesului recrutarii depinde de factori complementari: pozitia vacanta implica responsabilitati medii si un set de abilitati si experienta standardizate, completarea ei intr-un timp scurt fiind mai importanta decat localizarea candidatului ideal. In acest caz, este util pentru companie sa vada cat mai multe profile, avand astfel posibilitatea de a acoperi mai multe pozitii cu acelasi set de cerinte.

Un exemplu concret al avantajelor unei asemenea colaborari poate fi cel al unui proiect recent al firmei noastre. Clientul, un concern international specializat in domeniul investitiilor in infrastructura si constructii de locuinte, are nevoie de un manager, specialist in proiectare. La prima vedere, totul pare simplu. Daca insa incepem sa adaugam la necesarul de cunostinte tehnice si abilitatile diplomatice de lucru cu birocratia reprezentata de Ministerul de resort, ca beneficiar si aprobator de proiecte, ne dam seama ca lucrurile se complica. De obicei, persoanele cele mai in masura pentru a fi recrutate sunt fie angajate de competitorii directi, fie fac parte chiar din stafful beneficiarului. O abordare directa din partea clientului nostru ar fi fost, in acest caz, cel putin nepotrivita daca nu chiar daunatoare activitatilor lui din Romania.